Első előadás 2011. február 8.
- Előadók jönnek havonta (feb 22, márc 22, ápr 13)
A tárgy célja
Szervezetekben folyó munka során kerül rá sor, minden ember egyedi, nincs rá sablonmegoldás
Elméleteket is ismerünk, humán menedzsment modellek, főként módszerekre alapszik
A korszerű elméleteket fogjuk megismerni
Amióta szervezetek vannak, azóta benne lévő emberek, hogyan lehet benne lenni, kikerülni, egyességes szabályok a működésre, mindig igényel emberi erőforrás-menedzsment.
Itt az emberi erőforrások tervezése, szervezése, irányítása, vezetése… Megfelelő erőforrásokat, megfelelő folyamatokkal összehangoljuk az emberek esetében is. Vezetni, befolyásolni, bevonni, motiválni, sok része van az emberi menedzsmentnél. Az emberek összetettebbek mert van belső akarat, érzés. Nem csak egyedileg, de csoportosan is valamilyen. Nem lehet az embert leírni egy jó modellel. Az emberek mindig társas formában éltek, amit szem előtt kell tartani. Mióta szervezet rendszerek uralják a világot, az ember jólétének alakulásának fontos része volt az ipari forradalom, a bő javak megjelenése. Életminőség változott, és a szabadsághoz való viszonyulás is. àSzabályok nyomása, szocializáció folyamata. Szabadság vágy à ha van döntésünk, a szabadságot választjuk.
Globalizáció:
Érinti a az emb.erőforr témáját, a szabad munkaerőpiac, és az országok közti bérkülönbség problémája merül fel. Esélyt ad elmenni, és esélyt hogy ide is jöjjenek. Komoly kihívás, az él vele, aki nagyon szabad, nem köti semmi sehova, ez a fiatal korosztály. A fiatal munkavállalói réteg emiatt hiányzik, ami a szervezetek, az ország versenyképessége romlik. Pl.: az egészségügy. Komoly mértékben befolyásolja a mobilitást, bérezés, kiválasztás folyamatok változnak. A versenyképesség érdekében bele kell fektetni az energiát az emberi erőforrásban.
Szervezeti változások:
A nagyon megnövekedett szervezet esetében összetett nehéz probléma a menedzselés. Ha nagyon nagy a hálózat, a nagy távmunkában lévők nehezen ellenőrizhetők, így maguk kell tudniuk a feladatukat. A munkából való kiesőknél, csak a frissen kikerülők tudnak normálisan visszakerülni, ha már 3 évnél nagyobb a kiesés, nagy teljesítmény, vagy képesség romlás mérhető. 8-10 év után már szinte lehetetlen a visszaintegrálás. Valakinek segíteni kell a visszakerülését a munkavállalónak. A felvásárlás és összeolvadás a szervezeteknél hatalmas belső emberi és folyamatbeli eltérések vannak, nehéz egységként menedzselni az egészet. Nehéz folyamat a leépítés is, főleg ha nem a munkavállaló hibája, érezze hogy bár veszteség, de nem vesztett el mindent.
Foglalkoztatás és demográfia: alacsony a foglalkoztatottság, és kevesen tartják el a rendszert. Népesség csökken, és nő az átlagéletkor. Hallgatók is eltartott réteg, ezek száma is nő, időben is nő a szakasz. Gazdaságilag is nagy veszteség. Esélyegyenlőség nincs nemek között, mindkét oldal hibája ez a probléma. Van népcsoport, embercsoport, földrajzi különbség is van, törvényileg van, de valóban nincs meg. Ezzel elvész a tehetség, ez egy veszteség a társadalom és szervezetek számára.
Munkavállalói elvárások változása: a mai munkavállaló nem lojális, elvárásokkal rendelkezik. Előítéletek és magatartásbeli eltérések befolyásolják az embereket. A “mit szeretnék” dolog nehéz helyzetbe is hozhat, a főnöknek “jobban kell tudni” mindent, így a két oldal mást akar. Ezt a kettőt teljesítménnyé formálni nehéz és összetett folyamat.
Válság: emberi erőforrás szempontból elbizonytalanít, mindenki ragaszkodni próbál. Átrendezi az értékviszonyokat, ami egyszer értékesnek tűnt, elértéktelenedik. Minden korszak átrendezi a folyamatokat, nincsenek véglegesen megoldott feladatok.
Emberi erőforrások jelentősége: Sloan menedzsment school, Journal, híres menedzser, aki szerint az emberek mit tudnak, mit akarnak, azon múlik mit érnek el. Cég piaci értékében azok a puhatényezők amiket nem lehet megragadni, az az emberi erőforrás milyensége. Mégis befolyásolja a szervezet értékét, a szellemi munka fontos tényező.
Felmérés, Employee Engagement and business results:
Mutatókkal mutatja be az elkötelezettség hatását az üzleti eredményre. Egyértelműen meg lehet mondani, mi a hatása. De ezt miként érik el? A menedzser munkáján múlik, hogy elkötelezett-e. Le kell mérni, hogy valóban odavágyik. Majd el kell érni, hogy elkötelezett legyen. Lényeg, hogy a vállalat céljával tudjon a munkavállaló azonosulni, és lássa, hogy tud befolyásolni, nem csak megmondják mi legyen. Nem a pénz dönti el, akarja-e csinálni vagy sem. A pénz növelése nem motiválja a nagyobb teljesítményre. A válság ezeket a pénz motiválásos elképzeléseket ingatta meg.
Tőkeszerkezet:
Cégnek van fizikai, pénzügyi tőkéje és van intellektuális, azaz szellemi tőkéje. Több módon próbálják megfogni. Vegyünk egyet, három részre bontja: kapcsolati, szervezeti és a konkrét humán munka. A szellemi tőke lényeges már gazdasági szempontból is.
Összetevői:
Szellemi tőke= szellemi tevékenység + tudás, képesség
Van a meglévő és a pillanatnyi szellemi tőke. A cég , intézmény a szakemberek hírneve. Egy jó csengő névvel mást is el lehet adni. Átvihető a hírnév. Jó hír üzleti előnyt jelent, elődök és a jelenlegieken is múlik. A jó hír az egy tőke. Szervezeti tőke, olyan mint a márkanév, létező elem. Az előállítás vagy/ és vásárlási értéken vesszük figyelembe.
Infrastrukturális eszközök: a vezetőkön múlik az értéke, vezetési filozófia egy érték.
Humán tőke elemei:
Tudások megalapozottak, attitűdök meg vannak.
A lényeg, az előadás utolsó következtetése: miért fontos és miért nehéz ez a terület. Nehéz mert nincs biztos megoldás, fontos mert sok múlik rajta.
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése